Koronavirüs işten çıkarma gerekçesi olabilir mi?

Pandemi nedeniyle işlerin azaldığını öne sürerek işten çıkarmalara gidilmesi hukuki mi? Böyle bir durumda çalışanların hakları neler? Ücretli izine zorlanan personel ne yapmalı?   Altınbaş Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dr. Öğr. Üy. Başak Güneş, iki şart dışında işverenin pandemiyi gerekçe göstererek işten çıkarma hakkının bulunmadığını söyledi. ‘İşçinin virüse yakalanması sebebiyle raporlu olması halinde, söz konusu rapor süresi ihbar önellerini altı hafta aşmadıkça işverenin haklı fesih imkânı mevcut değildir’  dedi

Tüm dünyayı etkisi altına alan koronavirüsle tıbbi mücadele ve önlemler sürerken pek çok ülkede hayatın durma noktasına gelmesi ekonomiyi de olumsuz etkiliyor. Yaşanan salgın gıda, tıbbi malzeme ve temizlik ürünleri üreten şirketlerde bir yoğunluğa yol açsa da turizmden kültür sanata otomotivden sportif faaliyetlere kadar birçok sektörde üretim ve asli faaliyetler kesintili ya da tamamen durdurulmuş durumda. Peki herhangi bir işletmede pandemi nedeniyle işlerin azaldığını öne sürerek işten çıkarmalara gidilmesi hukuki mi? Böyle bir durumda çalışanların hakları neler? Ücretli izine zorlanan personel ne yapmalı?   

İŞTEN ÇIKARMA ŞARTLARA BAĞLI

Altınbaş Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dr. Öğretim Üyesi Başak Güneş, iki şart dışında işverenin pandemiyi gerekçe göstererek işten çıkarma hakkının bulunmadığını söyledi. İşçinin virüse yakalanması sebebiyle raporlu olması halinde, söz konusu rapor süresi ihbar önellerini altı hafta aşmadıkça işverenin haklı fesih imkânı mevcut değildir” diyen Dr. Güneş, “İhbar önelleri ise kıdemi altı aydan az olan işçiler için iki hafta, kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçiler için dört hafta, kıdemi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçiler için altı hafta, kıdemi üç yıldan fazla olan işçiler için ise sekiz haftadır. İşçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenecek olan ihbar önellerini altı hafta aştıktan sonra işverenlerin haklı fesih imkânı doğar; ancak sağlık nedenlerine dayalı haklı fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmasa bile kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemelidir” açıklamasını yaptı.

İşçinin raporlu olmamakla birlikte bulunduğu yerde uygulanan karantina sebebiyle işe gidememesi durumunda da bunun bir “zorlayıcı sebep” olacağını ve işverenin bu işçilere bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerektiğini belirten Dr. Başak Güneş, “Bir haftadan sonra yine işverenler için haklı fesih imkanı doğacaktır; ancak sağlık sebeplerine dayalı haklı fesihlerde olduğu gibi zorlayıcı nedene dayalı haklı fesihlerde de, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmasa bile kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemelidir” dedi.

“İŞVERENE FESİH İMKÂNI TANIMAZ”

Çalışanın virüse yakalanması ya da karantina altında tutulması durumlarında yukarıda özetlenen şartlar haricinde salgının işverene haklı fesih imkânı tanımayacağını ifade eden Dr. Başak Güneş, şunları söyledi: “Genelge doğrultusunda işyerini kapatan işverenlerin bu sebebe dayanarak işçilerin sözleşmesini feshetmesi mümkün değildir. Öte yandan bu işyerlerinde çalışan işçilere işverenlerin bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerekmekte ve sonrasında işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Söz konusu durum işverenlere haklı fesih imkanı tanımasa bile, yarım ücret ödenen bir haftanın sonunda işçilerin haklı feshe gitmesi mümkündür ve bu işçilerden kıdemi bir yıldan fazla olanlar işverenden kıdem tazminatı talep edebilir; ancak ihbar tazminatı alamazlar.”

ÜCRETSİZ İZİNDE GENELGE FAKTÖRÜ

İşyerinin yayınlanan genelgeler doğrultusunda kapanması durumunda işverenlerin sadece bir hafta işçilere yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunduğunu sonrasında ise ücret ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkacağı için bu durumun da fiili bir ücretsiz izin uygulaması olacağını söyleyen Dr. Başak Güneş, “İşçilerin söz konusu durumda yapabileceği bir şey yoktur; ancak işyeri ilgili genelge çerçevesinde kapanmamışa işverenlerin tek taraflı kararları ile işçilere ücretsiz izin vermesi mümkün değildir. Ücretsiz izin uygulaması için işverenin bu talebini işçilere yazılı olarak iletmesi, işçilerin de altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde ücretsiz izin kararı işçiyi bağlamayacaktır” diye konuştu.  İşverenlerin ücretsiz izin talebini kabul etmeyen ve çalışmak isteyen işçileri işyerine almayarak çalıştırmamasının, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi olduğunu ve işçilerin ihbar tazminatı ile kıdemleri bir yıldan fazlaysa kıdem tazminatlarını talep edebileceklerini belirten Dr. Güneş, ayrıca sözleşmesini feshetmek istemeyen işçilerin Bakanlığa şikayet yoluna başvurabileceklerini bildirdi.

EVDEN ÇALIŞMA VE KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA

Evden çalışma ve kısmi çalışma şartlarını da değerlendiren Dr. Başak Güneş, mevcut konjonktür içinde işçi lehine olduğu için işverenlerin bu yöndeki talimatlarını yazılı olarak bildirme yönünde bir yükümlülükleri olmadığını, işçiler için sözlü talimatın yeterli olacağını söyleyerek evden çalışmanın hangi esaslar çerçevesinde yürütüleceğini işverenlerin belirleyeceğini kaydetti.

Kısmi çalışma konusunda da işverenlerin işçileri kısmi zamanlı çalışmaya zorlayamayacaklarını belirten Dr. Güneş, şu bilgileri paylaştı: “İşverenin kısmi zamanlı çalışma teklifini işçiye yazılı olarak yapması, işçinin de bu teklifi altı işgünü içerisinde yazılı kabul etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde çalışma ilişkisindeki söz konusu değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçi tam süreli olarak çalışmaya devam edebilir. Ücretinin eksik yatırılması halinde ise ister sözleşmeyi hiç feshetmeden eksik yatan ücretini mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte talep edebilir isterse de iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdemi bir yıldan fazlaysa kıdem tazminatı talep edebilir.”