4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle iş akdini derhal feshedebileceği durumlar sayılmıştır.(1) İşyerine haklı nedene veya izne dayanmayan devamsızlık, kendisine bildirilen işleri yapmamakta ısrar etmek gibi davranışların yanı sıra Türk Ceza Kanunu’nda karşılığı bulunan hırsızlık, cinsel taciz, güveni kötüye kullanmak gibi ayrıca ahlaki bakımdan da yüz kızartıcı olarak tanımlayabileceğimiz fiiller de işverene iş akdini derhal feshetme imkânı tanımaktadır. Bu düzenleme Covid-19 salgını boyunca oldukça sık gündeme gelmiştir. 2021 yılı temmuz ayına kadar işverenler tarafından iş akdinin sona erdirilmesi yasaklanmış ancak İş Kanunu’nun 25/II. maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb.) doğrultusundaki fesihler istisna olarak bırakılmıştır.(2)

İŞ BULMALARI ZORLAŞIYOR

İş akdi 25/II. madde uyarınca sonlandırılan çalışan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır. Ayrıca SGK kayıtlarında yer alan işten çıkarılış kodu nedeniyle iş arayışına girdiği zaman kendisine önyargı ile yaklaşılmakta, iş bulması zorlaşmaktadır. 

İŞVERENİN HAKLARI 

Kanunda belirtilen koşullara sahip çalışanın işe iade için başvurabileceği hukuki yollar bulunmakla birlikte uzun bir yargılama süreci kendisini beklemektedir. Zorunlu arabuluculuk görüşmelerini başlatmalı, uzlaşma söz konusu olmadığı takdirde iş mahkemesi huzurunda dava açılmalıdır. Yargılamanın sonunda tarafların istinaf yoluna başvuru imkânı olduğu düşünüldüğünde kararın kesinleşmesi ortalama üç seneyi bulmaktadır.

Çalışan, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak durumundadır. Maalesef çalışanın başvurusu ile süreç sonlanmamaktadır. Başvuru sonrasında işverenin, talebin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde çalışanı aynı koşullarda, iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak şekilde eski işinde işe geri almak veya çalışanı işe almayarak mahkeme kararında belirtilen ücret ve tazminatları ödemek şeklinde iki seçeneği bulunmaktadır.

DÜZENLEME ŞART

Kesinleşen işe iade kararının mali sonuçlarından kurtulmak isteyen ve mahkeme kararındaki ücret ve tazminatları çalışana ödemek istemeyen bazı işverenler, amacı işe başlatmak olmadığı halde, çalışanı işe başlamaya davet etmektedir. Bu süreçte çalışanın başka bir yerde çalıştığını ve işe davet etmesi halinde mevcut işini bırakmayacağını düşünen eski işveren işe iade kararının mali yükümlülüklerinden kurtulmak için kötü niyetli olarak çalışanı işe davet etmektedir.

Görüldüğü gibi ilgili madde uyarınca işten çıkarılan çalışan, yargılama lehine sonuçlansa dahi telafisi zor sonuçlarla karşılaşmaktadır. Çalışanın yargılama sonucunda haklılığı tespit edilse bile zararı tam olarak tazmin edilememektedir. Sorunun adil çözümü için işe iade davasını kazanan çalışana seçimlik bir hak sunulmalıdır. Kanunda yapılacak değişiklik ile çalışana, hak ettiği tazminatı alması ve işe dönmeme seçeneği sunulmalı veya iş şartlarında aleyhine bir değişiklik olmayacak şekilde işe dönme hakkı verilmelidir.

Özellikle 25/II. madde kapsamında gerçeğe aykırı gerekçeler ile kötü niyetli olarak iş akdini sonlandıran işverene idari veya cezai yaptırımlar uygulanması, üzerinde tartışılması gereken bir konudur. Son olarak, İş Kanunu’nun 20. maddesinde işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılacağı, istinaf taleplerinin ivedilikle kesin olarak sonuçlandırılacağı belirtilmesine rağmen buna çoğunlukla uyulmamaktadır. Yargılama süresini makul hale getirecek kapsamlı düzenleme yapılması ve daha önemlisi buna uyulması da şarttır.    

AV. AYDIN DAVRAN

İSTANBUL BAROSU

(1) https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf 

(2) https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2020/04/20200417-2.htm