Atılır mıyım kaygısı olmadan çalışabilmek...

İşsizliğin artık yapısal ve kronik bir sorun olduğu ülkede, çalışabileceği bir işinin olması, yaşam koşullarının iyice ağırlaştığı dünyada çok önemli bir durum. Ne de olsa ülkede geniş tanımlı işsizlik yani, dört haftadan fazla süredir iş arayan, umudunu yitirdiği için iş aramaktan vazgeçenlerin oranı yüzde 30’a yaklaştı. Tam veri yüzde 27.4. Ülkede iş bulmak da çalışmak da artık iyice bir ayrıcalığa dönüşmüş durumda. Çalışma çağındaki 63 milyon kişiden yalnızca 19 milyonu kayıtlı çalışıyor. Bu durum kadınlar söz konusu olduğunda daha da kötüleşiyor. Her 100 kadından yalnız 16'sı kayıtlı olarak bir işe gidip geliyor. Ve bu çalışabilen mutlu azınlığın da çok çok az bir kısmı “ya bugün işten atılırsam” kaygısı taşımıyor. Neden, çünkü tüm yasalara karşın hatta işten atma yasaklarına karşın, yurdum işvereni, işçi atmanın illaki bir yolunu bulunuyor. O da öyle yasada tanımlandığı gibi işverenin küçülmeye gitmek zorunda kaldığı ya da haklı fesih maddelerinden birini yaptığı için değil, bir sendikaya üye olduğu için, zam istediği için, greve çıkmak istediği için, patronun işle ilgili isteklerine karşı çıktığı için gibi bir dizi nedenle işten atılma riskiyle karşı karşıya...

İŞ GÜVENCESİ VAR

Oysa Türkiye'de 2003 yılından itibaren uygulanmaya başlanan bir iş güvencesi yasası var. O yasa çalışanlara önemli haklar kazandırdı. 158 sayılı (Ulusalarası Çalışma Örgütü) ILO sözleşmesinin 1994 yılında onaylanmasının ardından, iş güvencesi ile ilgili uyum kanunları çıkarılmaya çalışıldı. Sonunda, 2003 yılından önce 4777 sayılı Kanun, daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi yasal sistemin bir parçası haline geldi.

Peki nedir iş güvencesi... Çalışanı işverene karşı korumayı amaçlayan bu yasa ile Türkiye’de işten atılan işçinin, çıkarılmasının haklı bir nedene dayandığını kanıtlamak yükümlüğülü işverene verildi. Yani bu yasa ile otorite işverene, “Sen bu insanı işten atıyorsan, hangi haklı nedenle attığını kanıtlamak zorundasın” dedi.

İş güvencesi çalışanın işverene karşı korunmasını ve iş anlaşmasının sebepsizce ya da haksız sebeplerle fesh edilmesini önlemeyi amaçlıyor.

Büyük müzakerelerle, işverenlerin büyük direnci ile karşılanan yasa epey kırpılarak yürürlüğe girebildi. Örneğin yasanın en az 10 kişi çalışan işyerlerinde uygulanması söz konusu iken özellikle TOBB'un karşı çıkmaları sonucu bu sayı 30 kişi çalışan işyerleri olarak değiştirildi.

BELLİ KRİTERLER VAR

30 veya üstü işçi çalıştıran yerler iş güvencesi kapsamında. Ancak, bu sayıya o şirketin ülke genelindeki tüm şubelerinin toplamı dahil. Yani şirketin birkaç ilde şubeleri var ve bunların her birinde 8 çalışan söz konusu ama toplamı 32 ise bu işyeri iş güvencesi kapsamında. Tarım alanında bu sınır 51 işçi olarak belirlenmiş durumda.

İş güvencesinden yararlanmanın belli koşulları var. Öncelikle 30 kişinin çalıştığı yer bunun ilki ise ikincisini en az altı ay çalışmak olarak sayabiliriz. Bu durum aynı şirketin farklı şubelerindeki toplam çalışma için de geçerli... Bir diğer nokta da işyeri ile yapılmış belirsiz süreli iş sözleşmesi...  

HAKLI NEDENLE ATILMA

Yalnız şunu da akıldan çıkarmamak gerekir ki iş güvencesi demek hiçbir şekilde işten işçi çıkarılamayacağınız anlamına gelmez. İşletme sahiplerine de bazı haklar tanınmış durumda. Bu haklara dayanarak anlaşmaların sonlandırılmasına geçerli fesih deniyor. Geçerli fesih durumunda çalışanın belli hakları söz konusu.

Geçerli halleri de iki tür ele alıyor yasa: İşletmeden kaynaklanan; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkânsız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebepler.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdikleri niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi halleri gerekçe göstererek işten atabilir.

8 MAAŞ TAZMİNAT

Eğer geçerli bir nedenle iş akdiniz feshedilmediyse şirketinize dava açarak yeniden işe alınmanız mümkün. İşçinin işverene başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.