“Kısa çalışma” dönemi için çalışan kıdem tazminatı alabilir mi? İşte yanıtı

Koronavirüs salgını dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları esnetildi. Kanunda üç ay ile sınırlı olan kısa çalışma, birer aylık süreyle iki defa uzatıldı. Nisan ayında 3 milyon 243 bin, mayısta 3 milyon 282 bin, haziranda 2 milyon 486 bin, temmuz ayında da 1 milyon 710 bin kişiye kısa çalışma ödeneği verildi. Kısa çalışma uygulaması, sektörel bazda veya tüm iş yerleri için yılsonuna kadar uzatılabilecek. Ağustos ayında kaç kişinin kısa çalışmaya tabi olduğu eylül ayında belli olacak. Geçmişte kısa çalışma uygulaması en yaygın olarak 2008 krizinde ve 2018-2019 yıllarında uygulandı. İşçilere, bir işverene bağlı olarak çalıştıkları her yıla karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı ödeniyor. Kısa çalışma döneminde işçi çalıştırılmadığı için işveren de ücret ödemiyor. Bu süreçte iş sözleşmesi askıya alınıyor. Kısa çalışma uygulaması iş yerinden iş yerine değişiklik gösteriyor. Kimi iş yerinde çalışmalar tümüyle durdurulurken, kimi iş yerlerinde çalışma saatleri 3’te 1 oranında azaltılıyor.

Covid-19 pandemisi sırasında toplam 3.5 milyon dolayında kişi kısa çalışma uygulamasına tabi tutuldu. Kısa çalışma uygulaması, söz konusu işçilerin çoğunluğu için iki ay, yaklaşık yarısı için ise dört ay sürdü. Bazı işçiler için ise bu süre daha da uzayacak. Çalışanlar, kısa çalışma kapsamındaki süreler için kıdem tazminatı alıp alamayacaklarını merak ediyorlar.

Bu konuda Yargıtay’ca ( Yargıtay 9. H. D. Esas No: 2010/50993, Karar No: 2011/27305) verilmiş bir emsal karar bulunuyor. Ankara’da bir işçi, 2008 krizinde 5 ay 27 gün kısa çalışma ödeneği aldıktan sonra işten çıkartılınca kıdem tazminatının eksik ödendiği gerekçesiyle dava açtı. Yerel mahkeme, işçinin 5 ay 27 günlük kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınarak, bu süreye karşılık gelen kıdem tazminatının ödenmesini kararlaştırdı. Karar, bölge adliye mahkemesince onanarak kesinleşti.

Ancak, Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı Adalet Bakanlığı’nın talebi üzerine kanun yararına bozulması için başvurdu. Başvuruda, kıdem tazminatına esas sürenin hesabına kısa çalışma döneminin eklenip eklenmeyeceği hususunda kanunda açıklık bulunmadığı, ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1983 yılında verdiği kararda, İş Kanunu’nun 55. Maddesinde yer alan yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hallerin kıdem tazminatında da dikkate alınması gerektiği vurgulandı. İş Kanunu’nun söz konusu maddesinde kısa çalışmaya da yer verildiği kaydedilen başvuruda, kanuna göre kısa çalışma süresinin azami 3 ay olabileceği belirtildi. 2008 krizinde ülke ekonomisinin içinde bulunduğu şartlar dolayısıyla bu sürenin 6 aya çıkartıldığı ifade edilen başvuruda, kıdem tazminatı hesabında, kanunda düzenlenen 3 aylık sürenin dikkate alınması gerektiği, bu sürenin üstündeki kısa çalışma süresinin hesaplamaya dahil edilmemesinin hakkaniyete uygun olacağı kaydedildi.

Bu konuda yasal boşluk bulunması ve uygulama birliğinin sağlanabilmesi amacıyla, kısa çalışma süresinin üç ayının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi, üç ayın üzerinde geçen sürenin hesaplamaya dahil edilmemesi gerektiği belirtildi.

YARGITAY’IN EMSAL KARARI İŞÇİLER LEHİNE OLDU

Kıdem tazminatı hesabında sadece kanunda belirtilen ilk üç aylık kısa çalışma süresinin mi, yoksa toplam kısa çalışma süresinin mi dikkate alınacağı konusunda tereddüt ortaya çıktı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, yasa koyucunun, kanunda 3 ay olarak belirlenen kısa çalışma süresini 2008 krizine özgü olarak 6 aya çıkardığı vurgulandı. Bu nedenle davacı işçinin 5 ay 27 günlük kısa çalışma süresinin tamamının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasına dair yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi kararının yasa koyucunun iradesine ve yasaya uygun olduğu belirtildi. Yargıtay bu gerekçeyle Başsavcılığın kanun yararına bozma talebini reddetti.

Buna göre, kovid-19 pandemisi dolayısıyla kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler, önümüzdeki süreçte kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrıldıklarında, kısa çalışma süresi kaç ay olursa olsun bu sürelerin tamamı için kıdem tazminatı alabilecekler.

ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTILAN İŞÇİLERİN HAKKI NE OLACAK?

Habertürk'ten Ahmet KIvanç'ın haberine göre, kısa çalışmanın yanı sıra, pandemi dolayısıyla getirilen işten çıkarma yasağı süresince işverene işçiyi ücretsiz izne ayırma hakkı tanındı. Mevzuata göre normalde ücretsiz izin sadece işçinin talebi veya rızası üzerine söz konusudur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun atıf yaptığı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde “yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” arasında ücretsiz izinler yer almıyor. Ancak, ilgili maddenin (j) bendinde, “İşveren tarafından verilen diğer izinler” şeklinde genel bir ifade bulunuyor. Bu bent işletilirse, pandemi sürecinde ücretsiz izne çıkartılan işçiler bu süreler için kıdem tazminatı talep edebilirler.

İşçinin iradesi dışında ücretsiz izne çıkartıldığı da göz önüne alınırsa, Yargıtay’ın kısa çalışma sürelerine ilişkin kararı ile birlikte değerlendirildiğinde, ücretsiz izin süreleri için de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varılabilir.