Performans düşüklüğü işten çıkarılma nedeni değil

Özel bir bankada portföy yöneticisi olan Dilek Duru, 2006 yılında ''performans düşüklüğü'' gerekçe gösterilerek işten çıkarıldı. Duru, işten çıkarılmasının ardından Kadıköy 2. İş Mahkemesine avukatı Turgay Özcan aracılığıyla başvurarak, işe dönüş davası açtı. Ancak yerel mahkeme, bilirkişinin hazırladığı rapor doğrultusunda talebi reddetti.

Duru'nun temyize gitmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararına yapılan itirazı görüşüp hazırladığı gerekçeli kararda, davacının performansının düşük olduğu gerekçesiyle savunmasının alınarak iş sözleşmesinin feshedildiğinin görüldüğü belirtildi.

Davacının da performans düşüklüğü sorununun çözümü için ilgili eksikliklerin çalışanlara bildirilerek ortak çözüm yöntemlerinin araştırılması gerektiğini beyan ettiği hatırlatılan kararda, şu görüşler dile getirildi:

''Mahkemece dava dosyası bilirkişiye tevdi edilerek, performans yönünden araştırma yapılması talep olunmuşsa da ibraz edilen bilirkişi raporlarında, davacının savunmasında belirttiği hususlara değinilmediği gibi davalı işveren tarafından oluşturulan performans değerlendirme sisteminin 'genel, objektif, çözüm sağlama amacına yönelik, çalışanlar ve işveren arasındaki işbirliği' esasına dönük olup olmadığı yönünde bir açıklama da içermediği anlaşılmaktadır.''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu gerekçeyle kararı bozmasının ardından Kadıköy 2. İş Mahkemesinde yeniden görülen davada, Dilek Duru'nun ''talebinin kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine'' karar verildi.

Duru'nun avukatı Turgay Özcan, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararının ardından yerel mahkemenin verdiği kararı değerlendirerek, işverenlerin performans değerlendirme sistemiyle ilgili kriterlerini, karardaki kriterlere göre ayarlaması gerektiğini belirtti.
Özcan, ''4 yıl süren bir mücadele oldu. Bu kararla Yargıtay, kimin neye göre çalışanını değerlendirmesi gerektiğini açıklayıp, resmen bu sistemin temel kriterlerinin tespitini yaptı'' dedi.