İK Uzmanı Aylin Diler ve araştırmacı yazar Gülüş Türkmen ile “Zekâ Nedir? Nasıl Yönetilir?” adlı kitaplarını konuştuk.

Bir şirket başarıdan korkabilir mi? Neden olmasın; yeteneğiyle iş arkadaşlarının önüne geçmek istemeyen, beklentileri karşılayamamaktan korkan çalışanlar varsa, bu da mümkün! Yetenek, isteniyormuş gibi görünen ama istenmeyen bir özellik olabiliyor! İK Uzmanı Aylin Diler ve araştırmacı yazar Gülüş Türkmen, “Zekâ Nedir? Nasıl Yönetilir?” adlı kitaplarında zekâ hakkında doğru bildiğimiz yanlışları ortaya koymakla kalmamış, yetenekli personeli kaybetmemenin yollarını da paylaşmışlar.

Bir kurum kendi başarısını nasıl engeller? 

Aylin Diler: Her kurum kendini sağlama almak ister. İşyerinde herkes üzerine düşen görevi yapsın, hatta mümkünse daha da fazlasını yapsın, gereksiz harcama yapılmasın, satışlar devam etsin, bunlar yeterli gelir.

Gülüş Türkmen: Evet, ve mümkünse kimse alışılmadık yöntem önerileriyle gelmesin, deneysel işlemlere başvurmasın. Özetle, icat çıkarılmasın! Oysa üstün potansiyelli personel daha iyi satış yapılmasını sağlayacak bir yöntem düşünür, işleri gereksizce yavaşlatan bir sorun fark eder yani, icat çıkarır...

Başkalarının görmediği bir sorunun fark edilip çözülmesi neden istenmesin ki?

Gülüş Türkmen: Üstün yetenek ya da üstün zeka, çizginin dışında birtakım davranışlar içeren bir özellik paketidir. Bu paketin içinde mesela başkalarıyla senkronize olamama hali vardır: Siz bir konuya çözüm bulmak için toplantı ayarlarsınız, masaya oturursunuz, daha çaylar gelirken o kişi size çözüm stratejisini sunuverir. 

Aylin Diler: Daha toplantı başlamadan bu kadar hızlı, bu kadar doğru bir çözüm bulunmuş olabileceğine inanmak zor gelir. Diğer personel bu kişiye hınç duyabilir çünkü onlara söz hakkı kalmaz. Bir toplantının amacı bir soruna çözüm bulmak gibi görünebilir ama, aslında bir amaç da birlikte oturup, çay içip, etkileşim kurmaktır. Üstün potansiyelli bu ikinci amacı göremez ve çözüm getirdiği andan itibaren toplantı onun için zaman kaybıdır.

Gülüş Türkmen: Tabii toplantı gerçekten bir zaman kaybıdır, eğer amacı çözüm üretmek idiyse. Ama çözüm bulmak kisvesi altında giderilmeye çalışılan sosyalleşme ihtiyacı bir zaman kaybı gibi ayyuka çıkınca, herkes onları tembel gösteren bu sivri zekalı personele bilenir.

Üstün potansiyelli bir personelin işyerinde mağdur olabileceğini mi söylüyorsunuz?

Gülüş Türkmen: Evet! Çoğu zaman neden başkalarının da kendisi gibi davranmadığını anlayamayan, kendisine neden kızıldığını da bilemeyen, gıcık olunan, garipsenen biri olabiliyor üstün potansiyelli.

Aylin Diler: Çoğu zaman kendi potansiyelinin de farkında olmayabiliyor, değil mi Gülüş? O zaman da iki şey olabilir: Ya o kurumda barınamayıp işten ayrılır, ya da fikirlerini kendine saklayıp mutsuz ve verimsiz bir çalışan olmaya başlar.

Gülüş Türkmen: Muhtemelen ikinci durumda çok da fazla kalamaz. “Maden kanaryası sendromu” dediğimiz şey o zaman yaşanıyor. Dinlenilmediği, anlaşılmadığı bir ortamda ruh sağlığını kaybetmemek için istifa ediyor.

Maden kanaryası sendromu nedir?

Gülüş Türkmen: Yetenekli personel, işyerinin geleceğinin tehlikede olduğunu ilk fark edecek kişidir. Eğer gördüğünü yöneticilere anlatamazsa, anlatıp da ciddiye alınacağını düşünmezse yani bir çıkış yolu görmezse, ilk istifa eden o olur. Eskiden maden ocaklarına kafeste bir kanarya ile inilirdi. Kanarya, gaz sızıntısına insanlardan daha hassas olduğundan sızıntı halinde ilk o ölürdü. Böylece madenciler apar topar madenden çıkar ve kendilerini kurtarırlardı. İşyerindeki üstün potansiyelli için de “maden kanaryası” tabiri kullanılıyor.

Peki, yetenekli personeli doğru yönetmek için ne yapmak gerekiyor?

Aylin Diler: İşte, Gülüş ve ben bu kitapta tam da bu konuya çalıştık. Gülüş’ün zekâ üzerine yaptığı araştırmalarla benim İnsan Kaynakları alanında edindiğim tecrübeleri bir araya getirdik. Sizi biraz şaşırtabiliriz ama, personele eşit davranmak doğru bir yaklaşım değil. 

Gülüş Türkmen: Engelli bir personeliniz olduğunda “eşit” davranmıyorsunuz, “adalet” ve “kaynaştırma” kavramları devreye giriyor. Adil bir yönetim için atipik birine vereceğiniz iş saatleri ve işin doğası değişebiliyor. Üstün potansiyelli personel için niye durum farklı olsun?

Aylin Diler: Üstün potansiyelli personelde sezgi, ya da sezi diyelim, çok daha kuvvetli ve doğru çalışıyor. Onda “dallı budaklı düşünme” dediğimiz bir düşünme şekli var, birçok disiplini birleştirerek fikir üretiyor, ne yapılması gerektiğini her zaman çalışarak değil bazen de sezgileriyle buluyor. Sezgisel çalışmasına imkân tanımak gerekiyor.

Gülüş Türkmen: Bazen bir sistemi sıfırdan kurgulamanın daha doğru olacağını görebilir. Bu genellikle işvereni korkutan bir yaklaşım olur. Ama kendini yeterince kanıtladıysa, bu fırsat kendisine tanınabilir.

Ne garip! İnsan “üstün potansiyelli” deyince güçlü, ezici birini düşünüyor. Ama siz onun tam tersine hassas bir varlık olduğunu anlatıyorsunuz.

Gülüş Türkmen: Çok daha hassas, evet. Ama bu, bazı üstün potansiyellilerin manipülasyon yaparak sizi istismar etmeyeceği anlamına gelmez. Özellikle yeteneğinin farkında olan kişi, bir tür narsisizm kapanına düşebilir. 

Aylin Diler: Narsist birey de empati yeteneği düşük, karşı tarafın hassasiyetlerini göremeyen biri demektir. Atacağınız her adımda her iki tarafın da yasalara uygun, kâğıt üzerinde sözleşmelerle ilerlediğinizden emin olun.

Son olarak, üstün potansiyellilerle neden çalışmalı?

Aylin Diler: Çünkü karmaşık sorunları onlar çözebilir, zor projeleri onlar seve seve üstlenir. Fazla mesai yapmak onlar için eğlence bile olabilir. 

Gülüş Türkmen: Yeter ki haklarını iade edin. Onların da övgüye, ilgiye ihtiyaçları olduğunu unutmayın.

Sevgili hocalarım değerli bilgileriniz için size teşekkür ediyorum. Türkiye Hepimizin, Eğitim Hepimizin...