Staj, Türk Dil Kurumu (TDK) Sözlüğü’nde “Herhangi bir meslek edinecek olan kimsenin geçirdiği uygulamalı öğrenme dönemi / Bir kimsenin, meslek bilgisini artırmak için bir kurumun bir veya birçok bölümünde çalışarak geçirdiği dönem” şeklinde açıklanıyor. “Sömürmek” ise, yine TDK’da yer alan anlamlarından burada uygun gelene karşılık olarak “Bir kimseden veya bir şeyden haksız ve sürekli çıkarlar sağlamak” şeklinde kabul edilebilir.
Ülkemizde birçok meslek ile ilgili stajyerlik durumu işçi – işveren ilişkisinin hukuki zemini temelinde iş yasasında ele alınmış durumda. Ancak burada odaklanacağımız konu, “staj ve stajyerlik” kavramlarının, azgın neoliberal düzenin maliyet saplantısı içinde olan bazı şirketleri (hatta bunlar arasında bir hayli tanınmış, “dışardan dev, içeriden cüce” markaları da –büyük ihtimal- vardır) tarafından nasıl da bahane edilerek, gençlerin, yeni başladıkları bir işte belli bir dönem boyunca “staj yapıyor” sınıflandırmasıyla sömürülebilmeleri. Gerek yasal tanımına göre gerekse de fiiliyatta staj mahiyeti taşımasa bile yeni işe alınan gencin, şirketin, yaratıcı (!) iç prosedürlerine göre tamamen yapmacık bir şekilde “staj” olarak adlandırıldığı uzunca bir süre boyunca çeşitli özlük haklarından mahrum edilerek ve de özellikle, olması gerekenden düşük ücretle çalıştırılması durumundan bahsediyoruz. Bir tür insan kaynakları departmanı kurnazlığı yani. Ayrıca “stajyer” adlandırmasıyla yaratılan bir algı yönetimi yoluyla çalışanın dahi stajyer olduğuna inandırılmasını da içeriyor bu durum. İnsanı insan olarak değil de maalesef “kaynak” olarak görmenin talihsiz sonucudur bu yaklaşım! (İşletme fakültelerinin “İnsan Kaynakları” programlarında insanın diğer hammaddeler gibi bir kaynak olmadığını anlatıyorlar mı acaba?).
EMEĞE SAYGISIZLIK, KİŞİYE/İNSANA SAYGISIZLIK, KÖTÜ BİR YÖNETİM POLİTİKASI
Bu durum her şeyden önce emeğe saygısızlık demektir. İlgili süreçte, sanki işe alınan genç, bir emek harcamıyormuş, çalışmıyormuş, (az da olsa) bir değer yaratmıyormuş, katkıda bulunmuyormuş gibi açıkgöz bir mantıkla kendisine fayda sağlamaya çalışan şirket söz konusu. Emek, bir üretim sürecinde, her şeyden önce gelen ve her şeyin başlatıcısı niteliği taşıyan temel faktördür. Çalışmak, emek harcamaktır. Emek gayet açıktır ki insanın ta kendisinden başka bir şey değildir. Marx, emek ile emek gücü arasındaki ayrımı yaparken tam da emeğin insan denen varlığı temsil etmesini vurguluyordu. Yani “emek = insan” dersek yanlış bir şey söylüyor olmayız.
İNSAN, ÜRETİM VE ANLAM MESELESİ
İnsanlar, harcadıkları emek, yaptıkları çalışma, ürettikleri ürünler üzerinden kendilerini gerçekleştiren, özvarlıklarını doğrulayan, hayatlarına bu sayede bir “anlam” katan varlıklardır. İnsan-üretim-ürün ilişkisi her şeyden önce işletmesel veya kurumsal değil, antropolojik bir sürece işaret eder. Bu ilişki insanın özünden fışkırır ve insan denen varlığı hayata bağlayan, onun varlığa kavuşmasını sağlayan, varlıklar alanında görünmesinin kaynağı olan en temel ve yaratıcı süreçtir. İnsan, ürettiği ürünler ve bunların topluma, dünyaya sağladığı değerlerle hayata katılır, yaşamını anlamlı kılar. Bu ilişkinin ontolojik ve antropolojik temelini anlayamadan ya da çözümleyemeden iş dünyasında, iş hayatında ve şirketin koridorlarında ancak yabancılaşan, yalnızlaşan, çalışmaktan ve yine Marx’ın dediği gibi “vebadan kaçar gibi kaçan” çalışanlar ordusu yaratırsınız. Bundan da ne çalışan ne de şirket bir hayır görür! Dolayısıyla, kurumsal yönetim açısından baktığımız zaman, her şeyden önce, insanı insan olarak çözümleyememiş, insana ve insan emeğine gerekli saygıyı gösteremeyen, üretim denen şeyin insan için temsil ettiği anlamı içselleştirememiş bir yaklaşıma tanık oluyoruz.
İkincisi, bu haksız uygulamaya maruz kalan insan herhangi bir insan değil! Çünkü o, çalışma hayatına yeni yeni giriş yapmakta olan, enerjilerle, heveslerle, hayallerle dolu, öğrenmek ve çalışmak isteyen, bireysel ve toplumsal üretime hazırlanan genç insan! Üretim ve ürün bilinci, insanın içsel potansiyelinin dışavurumu öncesindeki en temel aşamadır. Çalışmaya başlayan genç, hayatında ilk kez, gerçek anlamda, kişisel potansiyelini fiili manada uygulamaya geçirmiş, içsel enerjilerini, yetenek ve becerilerini, eğitimi boyunca öğrendiği teorik bilgileri deneyimleyerek üretkenliğe ilk adımlarını atan genç demektir. İş hayatının başlangıcında karşılaştığı ilk muamele, onun acemiliğinden “istifade etmeye çalışan” (acımasız) kurum olursa, daha baştan heyecanını törpüleyen ve demotive eden bir durumla karşı karşıya kalmaz mı? Üretim etkinliğine, üretilecek ürüne, takım arkadaşlarına ve kişinin kendisine karşı taşıyacağı sorumluluk bilincinin ve heyecan, coşku gibi duygudurumlarının yeşermesinin elverişli toprağıdır bu erken-dönem. Basiretli bir kurumun ve yöneticinin bunu bilmesi gerekir.
Üçüncü ve son olarak, bu durum yönetim stratejisi açısından pek “akıl dolu” bir uygulama da değildir. Üretilen değer ne olursa olsun, karşılığının makul bir değeri vardır ve bu değerin bir takım manipülatif gerekçelendirmelere sığınmadan teslim edilmesi gerekir. Bir çalışan işe başlarken, amirlerinin ya da şirketin genel bakışından bağımsız, potansiyel yetenekler, beceriler, bilgiler ve motivasyona sahiptir. Yöneticinin görevi de işlevsel açıdan bu potansiyel gücü, kurum olsun, çalışan olsun, her iki tarafın da faydasını, belirlenen misyon, vizyon, strateji ve amaçlar doğrultusunda maksimize ederek etkin ve verimli bir şekilde değerlendirmek, ayrıca insan kaynakları açısından insanı bir “kişi” olarak “var” saymaktır. Ancak bu uygulama hem işletmenin etkili ve verimli yönetilmesi sürecinde yanılsama içine düşülerek küçük hesaplar peşinde koşmaktır, hem de genç çalışanı, görmezden gelmek, küçük görmek, yok saymak gibi olası etkileşimlerle onun özsaygı ve özbenlik duygularını zedeleyerek performansını ve çalışma isteğini olumsuz yönde etkileme riski taşır.
DANİŞ NAVARO
YÖNETİCİ, YAZAR
